– Työntekijät tarvitsevat jatkuvaa koulutusta. Se on heidän henkilökohtainen etunsa, sanoo Peter Mosch, Audin työntekijöiden konsernineuvoston puheenjohtaja Ingostadtissa.

Vain jatkuva koulutus turvaa Moschin mukaan myös työntekijöiden aseman yritysten globaalissa, huippukovassa kilpailussa. Myös maan talouden menestys on kiinni työntekijöistä ja heidän tietotaidoistaan.

Autonvalmistaja Audilla ei ole ollut vaikeaa päästä yhteisymmärrykseen koulutuksen tärkeydestä. Työntekijöistä, joita Saksassa on lähes 45 000, ammatillisen koulutuksen on suorittanut 70 prosenttia. Tutkimus- ja tuotekehityksestä vastaavan keskuksen 5 000 työntekijästä 3 500 on insinööriä.

Kuka maksaa ja mitä

Konsernineuvoston puheenjohtaja Peter Mosch korostaa, että työntekijöiden neuvotteluasemia on koko ajan tukenut maan lainsäädäntö. Saksassa jo 1952 sovitussa myötämääräämislaissa (Betriebsverfassungsgesetz) lähdetään siitä, että työnantajan on kuultava työntekijöiden edustajia eli työpaikkaneuvostoa kaikissa heitä koskevissa asioissa.

Työntekijä on voinut saada Audilla myös palkallista opintovapaata, mutta pääasiassa järjestänyt ja maksanut jatkokoulutuksensa itse. Koulutusasioiden käsittely työnantajan kanssa ei ole uutta, mutta tähän asti niitä on tarkasteltu Moschin mukaan vain liiteasioina.

Vasta nyt ollaan päästy ratkomaan sitovasti, kuka maksaa minkinlaisen jatkokoulutuksen. Kiitos tästä lankeaa Baden-Württenbergin osavaltiossa neuvotellulle metallialan työehtosopimukselle, jossa on velvoitettu sopimaan työntekijöiden jatkokoulutuksesta yksityiskohtaisesti yrityksissä.

Audilla velvoite on siirtynyt Baden-Württenbergissä sijaitsevasta Neckarsulmista myös konsernin kotipaikalle Ingolstadtiin Baijeriin. Täällä sopimus on Peter Moschin mukaan jo melkein valmis allekirjoitettavaksi.

Koulutustuesta halutaan laajempi

Yksimielisyys vallitsee siitä, että työnantaja tukee työntekijän lisäpätevyyden hankintaa nykyisellä tehtäväalueellaan. Esimerkiksi kun robottien korjausverstaalla työskentelevän sähköteknikon on opittava hallitsemaan niiden uusia ohjausjärjestelmiä, niin työnantaja maksaa kurssin ja passittaa työntekijän sen ajaksi palkalliselle opintovapaalle.

Sen sijaan kissanhännän vetoa käydään siitä, miten paljon työnantajan pitäisi tukea työntekijää varsinaisessa ammattikoulutuksessa, silloin kun työntekijä haluaa suorittaa teknikon tai mestarin tutkinnot. Tähän asti työntekijät ovat hankkineet lisäpätevyyttä omaan piikkiin ja omalla vapaa-ajallaan.

Työpaikkaneuvosto vaatii nyt, että työntekijän tulisi saada tällaista koulutusta varten vähintään palkallista vapaata. Esimerkiksi maisteriksi opiskeluun menisi Moschin mukaan työn ohella – iltaisin ja viikonloppuisin – melkein kolme vuotta. Parempi ratkaisu olisi täyspäiväinen opiskelu, jossa valmistuminen on mahdollista yhdessä vuodessa.

Tavoitteena on saada työnantajalta koulutustukea laajemminkin kuin nykyisten ammattipätevyyksien parantamiseksi. Mikäli työntekijä haluaa opiskella jotain ihan muuta alaa, vaikka luontaisparantajaksi, niin tätäkin hanketta tulisi tukea vähintään palkattomalla opintovapaalla.

Isot yritykset ymmärtävät

Yritykset ovat yhä valmiimpia tukemaan työntekijöitä lisäkoulutuksessa ja pätevöitymisessä sekä määrätyissä tapauksissa myös rahoittamaan sen. Koulutuksen merkitys on ymmärretty parhaiten suurissa, globaaleissa yrityksissä, mutta pienemmissä yrityksissä on usein vaikeampi päästä koulutustarpeista yhteisymmärrykseen.

Hans Berger IG Metallista kertoo, että pienissä yrityksessä ongelmana on usein työnantajan määräilynhalu. Onnellisinta olisi kuitenkin, jos ratkaisuja pyritään etsimään ja löytämään yhdessä. Se maksaa varmasti aina vaivan.

Kun koulutusasioita käsitellään konkreettisesti, niin ongelmana on usein osapuolten heikot kanssakäymistaidot. Työntekijöillä on oikeus pätevöitymiskeskusteluun työnjohdon kanssa, mutta johdon edustajat usein karttavat ja pelkäävät tällaista neuvonpitoa.

– Meidän on tehtävä vielä paljon enemmän työntekijöiden koulutuksen hyväksi Saksassa, Berger toteaa. Omalta osaltaan hän korostaa pakottamisen sijaan motivoimista.

Varsinainen haaste hänen mukaansa on kannustaa koulutukseen heikosti pätevöityneitä työntekijöitä, jotka koulutusta eniten tarvitsisivat.

Koulutukseen rohkaisemista ja kannustamista ei voi aliarvioida. Berger itse on käynyt läpi niin sanotun toisen koulutusväylän, eli suorittanut oman ammattitutkintonsa työn ohessa. Silloin hän oivalsi koulutuksen merkityksen, jota hän nyt viestii työpaikoille.

– Koulutus avaa itse kullekin mahdollisuuksien maailmat.

Jussi Tuormaa
München

Baden-Württenberg on Saksan ensimmäinen osavaltio, jossa työntekijöiden koulutus on sisällytetty metallialan yleiseen työehtosopimukseen. Metallialan työnantaja- ja työntekijäliitot ovat täsmentäneet yhteisiä tavoitteitaan myös erillisessä työehtosopimuksessa pätevöitymisestä (Tarifvertrag zur Qualifizierung).

Siinä todetaan, että "sopimusosapuolet ovat yhtä mieltä siitä, että kysymys kvalifikaatiosta ja elämänikäisestä oppimisesta on avain yritysten kilpailukyvyn varmistamiseen, työpaikkojen varmistamiseen ja työntekijöiden työllistymiseen". Sopimuksen mukaan koulutuksesta on sovittava tarkemmin myös työpaikkakohtaisesti.

Työnantajat ovat valmiit tukemaan työntekijöidensä koulutusta kahdessa mielessä. Säilyttävällä koulutuksella on tavoitteena, että työntekijä kykenee jatkossakin hallitsemaan nykyisen työnimekkeensä muuttuvat tehtävät. Sopeuttavalla koulutuksella taas tähdätään siihen, että työntekijä jatkossa kykenee ottamaan vastuulleen muita samanarvoisia tai vaativampiakin työtehtäviä.

Lisäksi on sovittu, että työntekijöillä on vähintään 5-vuotisen työsuhteen jälkeen oikeus myös työnantajan tukemaan henkilökohtaiseen jatkokoulutukseen. Se voi kestää kolme vuotta, ja siksi ajaksi työntekijälle on tarjottava osa-aikatyötä, joka mahdollistaa opiskelun työn ohessa. Opiskelun jälkeen työntekijä voi palata täyspäiväiseen työsuhteeseen.