onen työyhteisön henki haisee pahalta. Siihen vaivaan ei auta tehokaskaan ilmastointi eivätkä kemialliset raikasteet. Mutta kuten muissakin taudeissa, tässäkin tärkeätä on hoidon aloittaminen ajoissa, mieluimmin ehkäisevästi.

Työpaikkojen henkisestä väkivallasta ja kiusaamisesta on julkisuudessa kirjoitettu ja puhuttu paljon. Valtaosa tästä keskustelusta on ollut asiallista, mutta aina mahtuu joukkoon myös ylilyöntejä, suuntaan jos toiseenkin. Ylilyönnit lienevät osoitus siitä, että kyse on hankalasta ilmiöstä.

Sekä ongelman paisuttelu että vähättely johtavat kuitenkin samaan eli asian mitätöimiseen. Maton alle lakaisulla ei roska poistu. Työ ja terveys –haastattelututkimuksen mukaan vuonna 2000 kaikkiaan 4,3 prosenttia työssä olleista koki olevansa henkisen väkivallan kohteena.

Kaikki väsymys ei ole uupumista eivätkä kaikki ihmisten kesken sattuvat kahnaukset ole kiusaamista. Satunnainen sadattelu työkaverille menee pahan päivän purkauksen tiliin ja se unohtuu anteeksipyynnön myötä.

Kiusaamisesta on kyse silloin, kun työyhteisön jäsen joutuu toistuvasti ja jatkuvasti kokemaan sellaista epäoikeudenmukaista kohtelua, johon nähden hän on puolustuskyvytön. Kyse on siis tavalla tai toisella alistavasta vallankäytöstä, olipa kiusaaja sitten työtoveri tai esimies. Seuraukset voivat olla rankat: jaksaminen hiipuu, työnilo katoaa ja pahimmassa tapauksessa terveys pettää.

Asiantuntijoiden mukaan maineen tai aseman loukkaaminen, väärien tietojen levittely, nöyryytys ja mustamaalaus ovat kiusaamisen tyypillisiä ilmentymismuotoja. Tunnettuahan on, että juorut ja vihjailut, myös paikkansa pitämättömät, leviävät tehokkaasti. Kerran mustattua mainetta on vaikea kirkastaa. Työnkuvan mitätöiminen ja töiden pois ottaminen on nurkkaan tuuppaamisen inhottavin muoto varsinkin työstään tykkääville.

Henkinen väkivalta ei synny tyhjästä. Työelämän tutkijoiden käsitys on, että epätyydyttävät työolot ovat valitettavan hyvä kasvualusta työyhteisön pahoinvoinnille. Jos kiire vaivaa, mutta työn tavoitteet ja vastuut ovat epäselvät, jos tieto ei kulje ja työntekijöiden mahdollisuudet vaikuttaa työhönsä ovat olemattomat, ollaan vaaravyöhykkeellä. Epätietoisuus luo epävarmuutta. Tällainen tilanne voi nostaa pintaan myös inhimillisen käyttäytymisen nurjat puolet. Joku saattaa varmistella asemiaan mielistelyn ja myötäilyn avulla, joku toinen voi samasta syystä sortua kaverin kampittamiseen. Työelämässä lisääntynyt kilpailu "paikasta auringossa" lienee yksi syy kiusaamisongelmien esiin tulolle.

Työolojen kehittäminen on siis avain myös henkiseen työsuojeluun. Vastuusuhteet selviksi, työntekijät vaikuttajiksi, tiedonkulku sujuvaksi, tasa-arvo tavaksi, hierarkiat matalaksi ja avoimuus aidoksi. Jotenkin näinhän ay-liike ohjelmissaan listaa hyvän ja vuorovaikutteisen työyhteisön tunnusmerkkejä.

Avoimuus edellyttää, että työyhteisön jäsenet saavat ja uskaltavat sanoa, mitä tuntevat ja ajattelevat. Asiantuntijat suosittelevat, että työpaikoilla tarvittaessa koko porukan voimin kokoonnutaan pohtimaan työyhteisön sisäistä kulttuuria. Keskustelu ja ongelmatilanteiden purku ovat opettelemisen arvoisia asioita. Työyhteisön kehittäminen on prosessi, jossa puhumisen ja kuuntelemisen kyvyille on suuri kysyntä.

Joillakin työpaikoilla on asiantuntijoiden opastuksella ja yhteistoimin kirjoitettu pelisääntöjä henkisen väkivallan torjumiseksi. Toimintaohjeet ja kehotukset "elää ihmisiksi" eivät kuitenkaan hetkessä puhdista ilmaa. Ne ovat kuitenkin yksi käypä tapa edetä työolojen parantamisen tiellä. Pelisäännöt auttavat prosessissa, jos koko henkilöstö esimiehiä myöten sisäistää ne ja sitoutuu niihin. Kun sitoutuminen on aitoa, ohjeistus voi ehkäistä henkistä runttausta ja antaa selkänojaa kaikille esimiehille ja jokaiselle työyhteisön jäsenelle myös pysäyttää kiusaamiset. Jos taas "päähän potkimisen" yhteisistä ohjeista huolimatta sallitaan jäytävän työyhteisöä, hommaa ei ole ymmärretty tai haluttu ymmärtää.

Paha henki poistuu vain, jos puheet ja teot ovat sopusoinnussa.