Yksi eläkeikäuudistuksen perustelu on, että lupaus kasvavasta eläkkeestä houkuttaa suomalaisia jatkamaan työssä entistä pitempään. Tavoitetta nostaa keskimääräinen työn jättöikää pitkällä aikavälillä kahdella kolmella vuodella halutaan tukea myös eläkepolitiikalla.

Eläketurvakeskus julkaisi hiljattain ensitietoja tutkimuksesta, jonka tarkoituksena on selvittää lähivuosina eläkeikään tulevien aikeita työn jatkamisesta joustavan eläkeiän suomin mahdollisuuksin. Tutkimuksessa kysyttiin 1940–45 syntyneiden työllisten mietteitä eläkeiästään.

Kyselytulosten mukaan kolmasosa sotavuosina syntyneistä yksityisen sektorin palkansaajista valitsisi 63 vuoden eläkeiän ja runsas neljännes olisi halukas jatkamaan työssä tätä pitempään.

Vastaajia pyydettiin myös listaamaan asioita, jotka parhaiten edistävät työssä jatkamista. Listan kärkeen nousivat luottamushenkilöille ja työsuojelutyössä mukana oleville tutut jutut. Yhdeksän kymmenestä vastaajasta piti toimivaa työympäristöä ja työyhteisön ilmapiiriä työssä jatkamisen kannusteista tärkeimpinä. Myös mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön, työpaikan sosiaaliset suhteet, hyvä esimiestoiminta ja työn haasteellisuus olivat vastaajien mielestä tärkeämpiä kuin se, että pitempään työskentely tuottaa isomman eläkkeen.

Kyselyn tulos ei siis yllätä. Vaikka perheen ja vapaa-ajan arvostus ovat olleet nousussa, suomalaiset ovat edelleen hyvin työsidonnaisia. Työssä haluttaisiin jatkaa iäkkäämpänäkin, jos terveys kestää ja ammattitaito riittää.

Keskimääräisen eläkkeelle siirtymisiän nostamiseksi on pyöritetty jo useampiakin tiedotus- ja asennekampanjoita ja kehittämiskonsultit puhuvat ahkerasti ikäjohtamisesta. Firmojen henkilöstöjohdon ja esimiestehtävissä toimivien olisi kuitenkin hyödyllisempää palauttaa mieliin, millä konkreettisilla keinoilla työssä jatkamista voidaan tukea. On esimerkiksi nostettava hyveeksi se, että työntekijät pitävät heille määrätyt sairauslomat tai palkittava niitä työntekijöitä, jotka noudattavat työaikaa. Jaksamisen takia olisi myös parempi erilaisten säästövapaiden asemesta suosia lomien pitämistä ansaitun mukaisesti vuosittain. Työpaikassa on myös oltava riittävästi henkilökuntaa, jotta työtovereiden sairauslomat tai perhevapaat eivät johda muiden työntekijöiden ylimääräiseen kuormittumiseen.

Ikäjohtaminen ei tarkoita erilaista johtamista eri ikäisille vaan sitä, että yhdistetään varttuneiden kokemus ja nuorempien tuoreet tiedot sekä huolehditaan koko henkilöstön jaksamisesta. Se tarkoittaa myös sitä, että työntekijöiden toiveet ja elämäntilanne otetaan huomioon työjärjestelyissä. Kun työntekijä kokee olevansa yritykselle muutakin kuin kustannus, työnteon motivaatio ja halu pidentää työhistoriaa kasvavat kummasti.

Pelkkä tahto tehdä työtä ei kuitenkaan riitä takaamaan sitä, että työntekijä voisi vapaasti valita eläkeikänsä ja päästä halutessaan kartuttamaan suurempaa eläkettä. Sairastuminen ja työkyvyn menetys on yhä yleisin syy ennen aikaiseen työuran katkeamiseen.

Myös työttömäksi joutuminen varttuneemmalla iällä näyttää käytännössä merkitsevän, ettei paluuta avoimille työmarkkinoille enää ole. Kun yritykset fuusioituvat, ostavat kilpailijoitaan, seurauksena on "päällekkäisten toimintojen yhdistämistä" ja "rönsyjen karsimista", suomeksi sanottuna irtisanomisia. Näissä tilanteissa ikävalinta toimii niin, että moni varttunut työntekijä muuttuu yhdessä yössä voimavarasta rönsyksi.

Eläkeiän valinta ja kurkottaminen parempaan eläketasoon on siis aito mahdollisuus vain niille, jotka saavat pitää työpaikkansa.