Työnohjaus on tutumpaa julkisella sektorilla ja ottaa vasta ensi askeleitaan yksityisellä puolella ja teollisuudessa. Oksa ei kättelyssä vaadi työnohjausta kaikille työpaikoille, mutta peräänkuuluttaa verkostoja luottamusmiesten tueksi.

Työpaikoilla työnantajalla on käytössään asiantuntija joka lähtöön, mutta työntekijäpuolen neuvottelija ja kehittäjä on tavallinen luottamusmies.

– Nytkin monilla työpaikoilla mennään kriisistä toiseen. Ei ole aivan helppoa olla luottamusmies, varsinkin jos työnantaja painostaa yt-neuvotteluissa ja työntekijäpuoli pelkää työpaikkojensa puolesta.

– Meidänkin alan luottamusmiehet ovat todenneet, että erilaisia kehittämishankkeita seuraa usein luottamusmiesten vaihtoviikot. Luottamusmies on helposti syntipukki, vaikka muutos työpaikalla tapahtuisi huolimatta siitä kuka on luottamusmiehenä.

Vetaisryhmä tueksi

Luottamusmies on työssään helposti liian yksin. Isoissa yrityksissä on kuitenkin tarjolla tukipalveluja, esimerkiksi työterveyshuolto, mutta sen hyödyntäminen taitaa olla aika huonoa. Merkittävin tuki luottamustehtävän hoidossa voisi tulla vertaisryhmältä.

– Ryhmä olisi samalla tasolla, ymmärtäisi toinen toisiaan, tuntisi ongelmat ja ristipaineet sekä mahdolliset työpaikan erityispiirteet. Isoissa yrityksissä vertaisryhmän saa luontevasti kasaan saman työpaikan muista luottamustehtävissä olevista. Tällaisella ryhmällä saattaa olla hyvinkin suuri merkitys luottamusmiesten jaksamiselle ja heidän tehtäviensä hoidolle, arvioi Anja Oksa.

– Oikeastaan vielä tärkeämpi merkitys vertaisryhmällä olisi pienten työpaikkojen luottamushenkilöille. He ovat usein yksin vaikeiden asioiden keskellä. Tällöin vertaisryhmänä voisi toimia oma ammattiosasto tai paikallisjärjestö. Näiden toiminta vain on hiipunut viime vuosina.

– Ehkä myös luottamusmiesten on vaikea lähteä hakemaan tukea työpaikkansa ulkopuolelta. Kuitenkin monet asiat saattavat loksahtaa paremmin kohdalleen, jos asioista keskustelee toisten työpaikkojenkin luottamusmiesten kanssa. Ei se ole heikkoutta, vaan yksi vaihe asioiden hahmottamisessa.

Metalliliitossakin on lisääntynyt keskustelu luottamusmiesten jaksamisesta. Mm Murikan luottamusmieskoulutuksessa pyritään hakemaan välineistä jaksamisen tueksi. Tämä on tarpeen jo siksikin, että luottamusmieskunta vaihtuu lähivuosina, eikä työpaikoilla ole enää pitkään tehtäviä hoitaneita senioreja nuorten luottamusmiesten tukena. Myös nopeasti maihin noussut amerikkalainen yrityskulttuuri, jossa käskyt tulevat merten takaa ja meillä on noudatettava samoja toimintatapoja. Usein ei paikallisella johtajallakaan ole mitään sananvaltaa toimintakulttuuriin. Nämä vaikeuttavat melkoisesti normaalia luottamusmiestehtävän hoitoa samoin kuin työntekijöiden sopeutumista tietynlaiseen muottiin.

Kehittämiselle aikaa

Viime vuosina luottamushenkilöstön osallistuminen yrityksen erilaisiin kehittämisprojekteihin on lisääntynyt valtavasti.

– Ainakin meillä luottamusmiehet kokevat helposti joutuvansa ahdinkoon. Kehittämisprojekteissa pitäisi olla heti selkeä visio siitä, mihin suuntaan mennään. Sitten pitäisi heti osata vetää taskusta vaihtoehtoiset strategiat tai ainakin sellaiset, joilla voitaisiin hillitä ulkoistamista tai väen vähentämistä. Luottamusmiehen pitäisi olla parempi kuin kehittämisen huippukonsultti. Ja kaikkea tätä yksin, muiden töiden ohessa ja usein kansakoulupohjalta, muistuttaa Anja Oksa.

– Lisäksi neuvottelutilanteet ovat usein sellaisia, että luottamusmiehet ovat vaitiolovelvollisia, joten aina ei edes voi keskustella asioista työkavereiden kanssa. Tällöinkin olisi hyvä olla jokin luottohenkilö tai vaikka työnohjaaja, joka hyvin asetetuilla kysymyksillään saattaisi saada asiat loksahtamaan paikoilleen tai näyttäytymään oikeassa valossa.

– Toisaalta minusta tuntuu, etteivät työnantajat aina oivalla, millainen voimavara luottamusmies on. Suuri osa henkilöstön hyvinvointia on luottamusmiesten hoidossa. He vastaavat kysymyksiin, pohtivat työntekijöiden ongelmia ja auttavat arkisissakin asioissa. He ovat läsnä ja heihin luotetaan, arvioi Anja Oksa.

Aino Pietarinen