Kun Fujitsu Siemens Computers Oy lopetti vuosi sitten tietokonetehtaansa Espoon Kilossa, irtisanotut työntekijät kyselivät, suljettiinko Kilon tehdas sen vuoksi, että Suomessa irtisanominen on halvempaa kuin Saksassa, jonne tuotanto siirrettiin. Potkut sai 380 työntekijää ja kymmenien määräaikaisten työ päättyi. Tietokoneita kasanneista metallityöntekijöistä edelleen noin 80 on vailla työtä.

– Suomessakaan ei kuitenkaan lopeteta jotain tuotantoa ja siirretä toiseen maahan sen vuoksi, että täällä irtisanominen on yrityksille halvempaa kuin manner-Euroopassa. Yhtenä tekijänä halpuus toki vaikuttaa, vastaa Hellsten.

Hän on selvittänyt Metalliliitolle EU-maiden ja joidenkin EU:hun pyrkivien maiden irtisanomiskorvauskäytäntöjä. Tutkimusraportti leviää kevään aikana Euroopan metalliliittoihin, ja syksyn aikana asian tiimoilta on tarkoitus järjestää seminaari.

Sosiaalipaketti seuraa potkuja

Monissa EU-maissa on käytäntö, että irtisanomisen tueksi yritys tarjoaa työntekijälle sosiaalipaketin. Katolisissa maissa, kuten Espanjassa, Belgiassa ja Ranskassa samoin kuin katolisen kulttuurin monin paikoin leimaamissa Hollannissa ja Saksassa sosiaalipaketti perustuu lakiin.

– Katoliseen kulttuuriin kuuluu, että työnantaja on kuin hyvä perheenisä, joka pitää kaikista huolta vaikeinakin aikoina. Luterilaisessa Pohjolassa ja kalvinistisessa Sveitsissä sosiaalipaketti ja irtisanomisajan palkasta erillinen irtisanomiskorvaus on tuntematon asia: täällä sosiaaliturva ja kollektiiviset järjestelmät muodostavat periaatteessa turvaverkon, Hellsten selvittää.

Hän vertaa muualla Euroopassa käytössä olevia sosiaalipaketteja kultaisiin kädenpuristuksiin Suomessa. Niitä tosin käytetään yleensä vain pomoportaissa. Lain mukaisesta eli tuotannollisista ja taloudellisista syistä johtuvasta irtisanomisesta seuraa suomalaisduunarille irtisanomisajan palkka, usein työtä irtisanomisajan, pitkään työssä olleille eroraha ja sen jälkeen työttömyysturva, joka on korkeintaan eurooppalaista keskitasoa.

Irtisanomisajat ovat Hellstenin mukaan hyvin samanmittaisia EU-maissa: haitari liikkuu yleensä kuukaudesta puoleen vuoteen työsuhteen kestosta riippuen. Joissain maissa, kuten Itävallassa, Luxemburgissa ja Belgiassa, irtisanomisajat ovat toimihenkilöille oleellisestikin pidempiä kuin työläisille.

Vuoden palkka ja koulutus

Yksittäiselle työntekijälle Euroopan maissa käytössä olevat sosiaalipaketit ovat merkittävä vastaantulo irtisanomisen kohdatessa. Saksassa irtisanovan yrityksen on neuvoteltava sosiaalipaketista. Ellei sopua synny, sovitteluelin tai tuomioistuin ratkaisee sisällön. Neuvotteluissa IG-Metall pyrkii saamaan irtisanomiskorvauksena esim. 45-vuotiaalle työntekijälle viiden vuoden työskentelyn jälkeen kuuden kuukauden palkan, kymmenen vuoden jälkeen 13 kuukauden palkan, 15 vuoden jälkeen 19 kuukauden palkan.

– Saksassa eläkeikää lähellä oleville järjestellään suomalaista eläkeputkea vastaavat järjestelyt. Yleensä sosiaalipaketteihin kuuluu entisen työnantajan maksamaa koulutusta uuteen ammattiin. Ranskassa esimerkiksi valtio osallistuu koulutuskustannuksiin, Hellsten kertoo.

Myös Hollannissa irtisanomiskorvaus lasketaan iän ja palvelusvuosien mukaan. "Täydennysrahaa" työttömyysturvaan tai uuden työsuhteen alempaan palkkaan voi saada jopa kolme vuotta irtisanomisen jälkeen. Espanjassa yksilön turva irtisanomistapauksissa on ehkä korkein: irtisanomiset ovat luvanvaraisia ja tuomioistuimet antavat luvan yleensä vain, jos työntekijät saavat laillisissa irtisanomistilanteissa saman korvauksen kuin laittomissa irtisanomisissa. Maksimissaan se voi olla 42 kuukauden palkka.

– Jossain vaiheessa tulee kyllästymispiste ja irtisanomissuoja alkaa toimia itseään vastaan, kuten Espanjassa: määräaikaisten sopimusten käyttö lisääntyy, Hellsten toteaa.

Hänen mukaansa on mielenkiintoista nähdä, mitä heinäkuussa sitovaksi tuleva EU:n direktiivi määräaikaisista työsuhteista tuo tullessaan ja millaisia muutoksia se aiheuttaa esimerkiksi Espanjassa.

Ei hetkauta isoja fuusioita

Fujitsu Siemensin Kilon tehtaalta irtisanotuille ja muiden kansainvälisten fuusioiden uhreiksi joutuneille Hellstenin tutkimus tuo vähän lohtua.

– Irtisanomiskorvausten suuruudella on ilman muuta merkitystä suljettavan laitoksen valinnassa pienessä ja keskisuuressa bisneksessä. Kun bisnes kasvaa tarpeeksi suureksi, työlainsäädännön ja työehtosopimusten määräyksillä ei enää ole tehoa. Vaikutus pulverisoituu. Toisaalta pitkän päälle yleinen linja on se, että vain tehokas tuotanto säilyy, eikä mitään tuotantoa pidetä pystyssä suurtenkaan irtisanomiskorvausten pelossa, Hellsten arvioi.

Fujitsu Siemensin tietokonetoimintojen fuusiossa syntyi yli 35 mrd. markan vuotuinen liikevaihto, josta Suomen toimintojen osuus oli kolmisen miljardia ja siitä Kilon tehtaan liikevaihto vain osa. Hellstenin mukaan erityinen piirre Kilon tehtailla oli se, että tuottavuus oli korkea yrityksen kaikilla mittareilla, toimintavarmuus ja laatu nostettu vuosien työllä huipputasolle ja koulutukseen sekä tuotekehittelyyn oli satsattu paljon.

Ulkopuolinen jää kysymään, oliko fuusion logiikka sellainen, että väenvängällä piti siirtää Saksaan jotain ja saada Siemensin väki siellä pysymään rauhallisena. Heitä on sentään 180 000. Jos he olisivat päiväksikin jääneet töistä ilmaisemaan mieltään fuusiosta, hinta olisi ollut moninkertainen suuriinkin irtisanomiskorvauksiin verrattuna.

Potkukorvaukset esille ay-liikkeessä

Suomessa ja muissa Pohjoismaissa ei irtisanomiskorvauksia ja sosiaalipaketteja tunneta lain mukaisissa irtisanomisissa. Sen sijaan niitä on myös EU:n ovia kolkuttavissa maissa, kuten Tshekissä, Slovakiassa ja Unkarissa. Keskieurooppalaiset ay-toverit voivat kysyä, pyrkivätkö Pohjoismaat kalastamaan alueilleen tuotantoa sillä, että irtisanominen yrityksille on täällä halvempaa kuin muualla Euroopassa.

Hellstenin mukaan keskustelu irtisanomiskorvauksista nousee pintaan Pohjolassakin ja koko eurooppalaisen ay-liikkeen keskuudessa.

– Vaikka kallis saksalainen irtisanomissuoja on pikkurahaa verrattuna siihen, että tuotantoa siirretään halvan työvoiman naapurimaihin, ay-liikkeessä joudutaan Eurooppa-tasolla pohtimaan vähimmäisehtoja sille, että raain kilpailu työn hinnasta voidaan estää. Arvelisin, että eurooppalainen ay-liike tulee vaatimaan EU:lta vähimmäisehtoja irtisanomistilanteisiinkin. Nizzan sopimus antaa oljenkortena mahdollisuuden päättää niistä määräenemmistöllä, jos jäsenmaat ensin yksimielisesti päättävät määräenemmistöpäätöksen käytöstä.

– Minkään toisen maan järjestelmä ei ole sellaisenaan siirrettävissä Suomeen, mutta uskon asian nousevan täälläkin keskustelukehiin, Jari Hellsten aprikoi.

Henkilöstöä informoitava

Hellstenin mukaan yksilön saamia potkukorvauksia ja asianmukaista neuvottelu- ja konsultointimenettelyä fuusiotilanteissa ei voi erottaa toisistaan.

– Yhtä oleellisia kuin irtisanomiskorvaukset ovat henkilöstön konsultointi ja kuuleminen fuusiotilanteissa, Hellsten sanoo.

Ammattiliitot eivät ole riitauttaneet Fujitsu Siemensin irtisanomisia Espoossa, koska irtisanomisperusteet ovat lain mukaisia. Sen sijaan Metalli ja yhdeksän muuta liittoa ovat ryhtyneet oikeustoimiin yt-lain rikkomuksista.

Jari Hellsten esittää selvityksessään Euroopan Yhteisöjen säännöstön ja myös Suomen yt-lain ainoana järkevänä ja mielekkäänä tulkintana sen, että henkilöstön informointi ja konsultointivelvoitteet alkavat jo fuusion esi- tai aiesopimuksesta. Aiesopimukseen liittyy usein suunnitelmia, minne tuotantoa sijoitetaan, ja siitä pitää alkaa henkilöstön informointi ja konsultointi.

Tulkinta nojaa EY:n keskittymisasetukseen, joka koskee yrityskeskittymien valvontaa. Asetuksessa on määräys poiketen kansallisista kilpailulaeista, että jos henkilöstö pystyy näyttämään toteen riittävän valvottavan edun, henkilöstöllä on oikeus tulla vaatimuksineen komission kuulluksi. Valvottavaa etua ei voi näyttää toteen, ellei fuusion seuraamuksista ole informoitu.

Myös kansainvälisiä fuusioita koskeva liikkeenluovutusdirektiivi määrää, että fuusiokumppaneiden pitää omalla tahollaan kuulla ja informoida henkilöstöään vaihtoehdoista jo ennen fuusion toteutumista.

– Pörssiyrityksillä on suuri kiusaus viitata kintaalla direktiiveille ja laeille ja huomauttaa, että ne haluavat kertoa kaikille osapuolille samanaikaisesti oleellisista muutoksista. Usein henkilöstö lukee yhtäaikaa omistajien ja sijoittajien kanssa pörssitiedotteesta sovitusta fuusiosta. Myös Saksassa asia on kiivaan keskustelun kohteena ja siellä on menossa lainvalmistelu, joka parantaisi henkilöstön tiedonsaantioikeuksia fuusiotilanteissa. Saksalaiseen myötämääräämiskulttuuriin ei sovi, että henkilöstön edustajat lukevat fuusiosta lehdestä, Hellsten toteaa.